Meritocrazia. Questa è una delle sfide più grandi all’interno delle PMI. Anzi: è “la” sfida!
Perché quando sono presenti sistemi incentivanti significa che tanti altri fattori positivi sono già stati attivati. Perché ci sia meritocrazia, infatti, deve essere stato chiarito a tutti il proprio ruolo e i risultati che ci si apetta da ciascuno di loro. Ci dev’essere poi un sistema di verifica e controllo, legato a statistiche, per poter valutare oggettiviamente chi davvero è efficiente da chi non lo è (per questi concetti leggi gli articoli nella sezione Organizzare).
Questo però è solo un aspetto, legato più che altro ai risultati tangibili.
L’altro, forse più importante ma spesso sottovalutato, è invece legato agli atteggiamenti delle persone.
Per atteggiamenti intendiamo svariati fattori:
-Quanto è disponibile nei confronti dei colleghi.
Quanto si prende responsabilità.
Quanto contribuisce a creare un ambiente armonioso e sereno.
Quanto trasferisce le proprie competenze ai meno esperti e così via.
In poche parole tutto ciò che davvero differenzia un collaboratore prezioso da uno che invece fa solo quello che è strettamente indispensabile per far passare la giornata di lavoro.
Questi fattori intangibili spesso non sono valutati, oppure risentono delle simpatie/antipatie del titolare. La soluzione, per ovviare a questo, è un sistema che permetta a tutte le persone che interagiscono tra loro di valutarsi a vicenda, sia verticalmente (titolare, dirigente, collaboratore) che orizzontalmente (tra dirigenti o tra collaboratori di uno stesso reparto).
Il risultato sarà un valore piuttosto “oggettivo”, che rappresenterà la base di valutazione a cui verranno aggiunti i fattori più tangibili (i risultati veri e propri su base quantitativa e qualitativa).
Ecco che a questo punto è possibile mettere in piedi un sistema meritocratico che vada a premiare, su base mensile o trimestrale, coloro che davvero più contribuiscono alla crescita dell’azienda.
I premi possono essere in denaro, simbolici (una targa, una cena, un week-end benessere) oppure legati alla crescita (promozioni) o a vari benefit (permessi, orari flessibili etc.).
La meritocrazia crea effetti collaterali negativi solo quando il clima aziendale è ormai pesantemente compromesso, con gelosie e faide interne orientate solo alla salvaguardia del proprio status e non al bene aziendale. In questo caso andrebbero introdotti chiari valori aziendali che limitino gli atteggiamenti distruttivi di chi non ha più a cuore il benessere generale e, in casi estremi, l’allontanamento di questi ultimi.
Per approfondire questo ed altri argomenti: www.accademiasovversiva.it
Gestire PMI 
certo sarebbe un enorme passo in avanti verso una giusta società….purtroppo si fa carriera in tutti i modi possibili,meno logici ma più efficaci e veloci:(dal sessuale,allo
spudorato arrivismo,dallo sparlare degli altri,allo ruffianamento dei capi).
Non si spiegherebbero in altro modo le mansioni di certi personaggi (soprattutto nel “pubblico”.il privato è più ponderato nelle sue cose ma esiste già il fenomeno del sistema pubblico….
Pubblicato da Carlo Zuccheri | 30/08/2011, 14:08Sono d’accordo con te Carlo, infatti questi concetti nel pubblico credo che rimarranno utopia per sempre. Quello che dispiace è vederli poco applicati anche dove si potrebbe, ovvero nelle PMI. Ma le resistenze non arrivano tanto dagli imprenditori quanto dai sindacati, che regolarmente “insorgono” per ritornare al più demotivante dei premi: quello di produzione uguale per tutti (demotivante ovviamente per coloro che hanno fatto molto di più rispetto ai colleghi nullafacenti). E’ una sfida che però va portata avanti e che diventa indispensabile per rendere una PMI davvero produttiva.
Grazie per il tuo contributo e a presto.
FC
Pubblicato da Fabrizio Cotza | 30/08/2011, 14:28Concordo sulla differenza pubblico/privato, ma anche nel privato, per creare un reale clima meritocratico, bisogna sapere e soppratutto volere costruire un’organizzazione motivante.
Definisco organizzazione motivante quella che, nel rispetto di rigorosi e solidi obiettivi di business, riesce a mettere in atto politiche retributive che riconoscano ruoli e meriti dei dipendenti, processi di sviluppo che favoriscano la crescita professionale e processi di gestione delle prestazioni, basati sulla leadership autorevole.
Ci sono imprenditori che ci riescono, ma, purtroppo, molti pensano che siano solamente belle teorie; poi però meravigliano perchè non riescono ad aumentare la produttivtà della propria azienda. Qualcuno mi dovrebbe spiegare come si potrebbe fare con dipendenti demotivati.
Pubblicato da Pier Paolo | 30/08/2011, 16:04Condivido quanto dite, del pubblico non parliamone, si vedono i risultati (la rovina..)
Ma nelle aziende private quanto indicato dovrebbe esser la regola, noto però in 25 anni di professione che gli imprenditori (salvo rare eccezioni) “bastano a loro stessi”, non vedono un modello e non definiscono il proprio, non si confrontano con i consulenti che possono darglielo (o evidenziargli le criticità da migliorare), ecc…. Ecco perchè perdiamo di continuo ottime performances che… però duranto quanto l’improvvisazione o il buon momento “fortuito”. Non credo sia questo che intendiamo per organizzazione (noi consulenti almeno).
Coraggio, anche per noi e C O M P L I M E N T I per questa iniziativa seria e utile.
Pier G Ferrari
Pubblicato da Piero ferrari | 19/09/2011, 11:43